خلاصه چند کتاب مدیریتی

انسان سازمانی                                         نوشته: ویلیام وایت

امریکای دهه 1950 هنوز از نظر خصوصی و عمومی فردگرایی

خشن و بی ملاحظه را نشانه شخصیت امریکایی و سنگ زیر بنای موفقیت ملت می دانست. اما به عقیده وایت یک امریکایی معمولی در واقع منش و اخلاق اجتماعی جمع گرا داشت که در حال تبدیل او به انسان سازمانی بود.

انسان سازمانی                                         نوشته: ویلیام وایت

امریکای دهه 1950 هنوز از نظر خصوصی و عمومی فردگرایی خشن و بی ملاحظه را نشانه شخصیت امریکایی و سنگ زیر بنای موفقیت ملت می دانست. اما به عقیده وایت یک امریکایی معمولی در واقع منش و اخلاق اجتماعی جمع گرا داشت که در حال تبدیل او به انسان سازمانی بود. در نتیجه لازم بود که این واقعیت تشخیص داده شده و کاری در مورد آن انجام می شد. شرایط مورد تحلیل او تنها امریکا را تحت تاثیر قرار نمی داد بلکه معتقد بود که از فرآیند «دیوان سالار سازی ای» صحبت میکند که همه کشورها را تحت تاثیر قرار داده است که این اخلاق دیوان سالارانه یا جمع گرا بر پایه سه اصل کلیدی قرار داشت:

اعتقاد به اینکه گروه منبع خلاقیت است؛

 تعلق داشتن نیاز نهایی هر فرد است؛

دانش را باید به منظور رسیدن به تعلق داشتن مورد استفاده قرار دهند.

از همه مهمتر اینکه تشریح کرد که اصل اساسی مدیریت جدید این است که اهداف فرد و سازمان به یک هدف واحد تبدیل خواهند شد و در بخش  اهمیت وفاداری که موجب امنیت شغلی می شد و به نفع هر دو طرف مدیر و کارکنان بود، نتیجه گرفت که انسان سازمانی نه تنها باید کنترل را بپذیرد بلکه باید آنرا به صورت چیزی که گویی آنرا دوست دارد قبول کند.

گاهی به نظر می رسد که در دهه های 1950،1960،1970 هیچ مدیری به خاطر ارائه کار بی کیفیت یا بی تفاوتی در کار از کار برکنار نمیشد و واضح است که چنین محیطی به ندرت برای کارکنان خطرپذیر و پویا مناسب بود بلکه مشوق سربازان پیاده آهسته و پیوسته، کارکنانی محتاط و قابل اطمینان و در واقع نوعی انسان سازمانی بود که با همسر سازمانی اش زندگی میکرد

خروج از بحران                       نوشته: دبلیو. ادواردز دمینگ

به اعتقاد دمینگ سود و منفعت ناشی از مشتریانی است که به کیفیت خوب پاسخ مثبت می دهند. کنترل کیفیت آماری نتایج شگفت انگیزی به دست می دهد. بنابراین مدیران ارشد باید مسئولیت کیفیت را بر عهده گیرند. کیفیت یک روش زندگی کردن است. به گفته دمینگ: کیفیت حق انحصاری تعداد اندکی نیست و مسئولیت همه است. به عقیده او کارکنان کارخانه قبلا اهمیت کیفیت را می دانستند، ولی مدیران به خاطر تأکید خود بر افزایش بهره وری بدون توجه به کیفیت، مانع موفقیت انها در تولید محصولات پر کیفیت شدند.

انجیل کیفیتی این کتاب حاوی تعدادی احکام و قوانین به شرح زیر است:

  چنانچه خواهان رسیدن به کیفیتی پیوسته و استوار هستید، مدیران عالی رتبه شما باید مسئولیت آن را بر عهده بگیرند.

  اجرای کیفیت نیازمند فرآیندی آبشارگونه است که آموزش در آن از بالای سازمان و قبل از حرکت به سوی پایین سلسله مراتب سازمانی، انجام می شود.

    کاربرد روش های آماری کنترل کیفیت لازم است.

    کیفیت یک روش زندگی کردن و مقصود مدیریت است.

به علاوه در این کتاب اصول چهارده گانه ای برای کیفیت بر شمرده شده است.

 قانون پارکینسون                  نوشته: سی. نورث کوت پارکینسون

این کتاب نظیر کتاب اصل دیلبرت نگرش بد بینانه ای به کسب و کار دارد. این کتاب رشد دیوان سالاری را به روش بذله گویانه ای مورد بررسی قرار می دهد.

قانون پارکینسون قانون ساده ایست که اعتقاد دارد کار به منظور پر کردن زمان موجود برای انجام آن کش می آید. در نتیجه شرکت ها بدون تفکر در زمینه مقدار تولید خود رشد می کنند.

به ادعای نویسنده کارگزاران علاقه مندند تا زیر دستان خود و نه رقبایشان را، چند برابر کنند. همچنین برای یکدیگر کار می تراشند.

زمانی که نیرو و توان صاحب منصبان در اثر کهنسالی آنها کاهش می یابد یا احساس می کنند که مشغله کاری شان بیش از اندازه زیاد شده، با سه گزینه رو به رو می شوند:

    استعفا دادن؛

    دو نیم کردن کار با یک همکار؛

    درخواست برای استخدام دو همکار زیر دست.

به احتمال زیاد با هیچ نمونه ای جز گزینه سوم درتاریخ خدمات کشوری روبه رو نخواهیم شد.

اصل پیتر                                              نوشته: لاورنس پیتر

به اعتقاد نویسنده، در هر نظام سلسله مراتبی، تک تک کارکنان تا سطح ناشایستگی خود صعود می کنند. بر طبق اصل پیتر، هیچ کس از این قاعده مستثنی نیست. در نهایت هر پستی برای کارمندی که برای انجام وظایف خود ناشایست است اشغال می شود. چنانچه در آغاز کار موفق نشوید به احتمال زیاد در سطح بی کفایتی خود قرار دارید. شکست خوردگان بر دو گونه اند، آنها که فکر کردند ولی هرگز کاری نکردند؛ و آنهایی که کار کردند ولی هرگز فکر نکردند. بازنده گان هم بر دو گونه اند: بازنده خوب، و دیگری که قادر به عمل کردن نیست.

برنامه ریزی برای کیفیت                   نوشته: ژوزف ام. ژوران

ژوران همچون ادواد دمینگ یکی از مهره های اصلی انقلاب کیفیت بود. کتاب او نقش گروه های کیفیت و تفویض اختیار را در فرآیند کیفیت مورد تأکید قرار می دهد.

بر خلاف غرب، ژاپنی ها کیفیت را به صورت اولویتی در بالای سازمان قرار داده اند. عناصر اصلی کیفیت عبارتند از:

    برنامه ریزی کیفیت؛

    مدیریت کیفیت؛

    اجرای کیفیت.

به عقیده ژوران کیفیت مقوله جدیدی نیست. ولی در غرب به علت اینکه آن را موضوعی عملیاتی دانسته اند، نادیده گرفته شده است. کیفیت چیزی بیش از ویژگی های مشخص برای فرآورده و آزمون دقیق آنهاست و نمی توان آن را به کسی تفویض کرد، بلکه باید به عنوان هدف هر یک از کارکنان، چه فردی یا گروهی، در نظر گرفته شود. کیفیت را میتوانیم به صورت مجموعه ای گام های پی در پی و ثابت در نظر بگیریم. برنامه ریزی کیفیت شامل توسعه محصول و تکوین فرآیندهایی جهت برآوردن نیازهای مشتریان است؛ در واقع جنبه انسانی به اندازه جنبه فنی اهمیت دارد.

پیشه ی مدیریت                                   نوشته: پیتر اف. دراکر

به عقیده دراکر، مدیریت کماکان به عنوان یک نهاد اصلی و مسلط و مدیران به عنوان گروهی در کانون حماسه فعالیت اقتصادی، باقی خواهند ماند.

منظور از ایجاد یک کسب و کار ایجاد مشتری است؛ دو وظیفه ایجاد کسب و کار نیز بازاریابی و نوآوری می باشد و سازمان ابزاری برای اجرای عملیات مورد نیاز کسب و کار نتایج مورد نظر از آن است. وظیفه و نقش مدیریتی حاوی پنج فعالیت: تعیین اهداف، سازماندهی، انگیزاندن و برقراری ارتباط، اندازه گیری، و پرورش کارکنان است. مدیریت دارای مسئولیت اخلاقی است و باید معطوف به اهداف باشد. این اخلاق گرایی در پنج حوزه زیر بازتاب می شود:

    باید الزامات عملکردی بالایی برقرار شود و پاداش ها بر پایه عملکرد قرار گیرد.

  هر شغل مدیریتی به جای اینکه تنها یک پله از نردبان باشد، جذاب بوده و جنبه پاداش داشته باشد.

    یک نظام ترفیع شغلی منطقی و منصفانه برقرار شود.

  باید مقررات روشنی در مورد کسی که قدرت اتخاذ تصمیم مرگ و زندگی یک مدیر را دارد، همچنین نوع روش مراجعه به دادگاه بالاتر، وجود داشته باشد.

  مدیریت در انتصاب های خود باید بداند که راستی و درستی صفتی است که یک مدیر باید با خود به شغل جدید بیاورد.

دراکر هفت وظیفه را نیز برای مدیر آینده شناسایی کرد. باتوجه به اینکه این وظایف در طول 40 سال گذشته به وجود آمده اند، آگاهی قبلی نویسنده به آنها شگفت انگیز است.

    بر پایه اهداف مدیریت کنند؛

    مخاطرات زیادی را برای مدت طولانی تری بپذیرند؛

    قادر به اتخاذ تصیم های راهبردی باشند؛

  قادر به ایجاد گروه یکپارچه ای باشند که برای هر یک از اعضای آن قادر به مدیریت عملکرد خود در ارتباط با اهداف مشترک باشند؛

    قادر به انتقال سریع و روشن اطلاعات باشند؛

  قادر به دیدن صنعت و کسب و کار به صورت یک کلیت، و یکپارچه سازی وظایف خود با آن باشند

گرد آورنده: الناز سلیمانی